>
>
Ce am învățat în ultimii 7 ani de lucru în L&D

Ce am învățat în ultimii 7 ani de lucru în L&D

articol L&D

Te intrebi probabil și tu, ca mulți alți speciliști în L&D, ce provocări au colegii tăi din alte organizații și ce au învățat până acum din acestea.

La primul eveniment organizat în parteneriat cu HR Hub pentru comunitatea L&D, echipa bemore a împărtășit cele mai importante 7 lecții pe care le-am identificat în cei 7 ani în care am activat pe această piață. Iată pe scurt concluziile întâlnirii.

1. Urmărește profunzimea, nu cantitatea

Pentru noi, cei din training, este foarte tentant să răspundem la fiecare întrebare a participanților și să adăugăm din ce în ce mai multe concepte interesante pentru a face un training să fie cât mai util. Dar este? Mesajele cheie, succinte și tratate în profunzime, aduc mai multă valoare decât un training bazat pe multe informații utile și interesante. Din practica noastră, 2 ore de training ar trebui să conțină un singur mesaj și un singur comportament pe care participanții să-l înțeleagă din mai multe perspective.

2. Când o solicitare începe cu “oamenii nu sunt ok”, acesta nu va fi de succes

Majoritatea nemulțumirilor pe care le exprimă managerii la adresa angajaților sunt mai degrabă efecte ale unei culturi în care aceștia trăiesc zilnic. Programele de succes sunt cele în care managementul spune: “Vrem și noi să știm ce recomandări aveți pentru noi și ce putem face mai bine”. Altfel, rareori merită investiția.

3. Măsurarea rezultatelor este necesară

La fel ca în vânzări, ce măsori, va crește. Chiar dacă nu există modele perfecte de măsurare a impactului unui training, a nu-l mai măsura deloc nu este o soluție pentru că dispare factorul cel mai important: atenția pe care cei implicați o investesc. Noi folosim formulare de evaluare, de auto-evaluare și interviuri directe cu participanții pentru a ne da seama ce impact are ceea ce facem împreună.

4. Dezvoltarea funcționează mai bine atunci când este o alegere

Un program este mai eficient dacă include mecanici prin care responsabilitatea să fie transmisă la participant. Majoritatea instrumentelor pe care le folosim provin din abordarea de coaching sistemic.

5. Training-ul este o resursă pentru atingerea obiectivelor, nu un scop în sine

Training-ul este eficient dacă este direct conectat cu obiectivele pe care le au participanții. Este necesar un efort suplimentar din partea specialiștilor în L&D pentru a crea o coerență între programele din companie și obiectivele business, dar acest efort este răsplătit prin aliniere și angajament.

6. Dezvoltarea managerilor este necesară

Am putea spune chiar că majoritatea training-urilor de soft skills predate în acest moment direct către angajați ar putea fi eliminate dacă ne-am concentra pe managerii acestora, care cu instrumentele necesare ar putea impacta într-un mod eficient toată cultura companiei.

7. Practice what you preach

Este mai important ca persoana care îți predă să fie un bun practician decât să fie un facilitator extraordinar. Oamenii învață de la trainer, din atitudinea acestuia, din felul de a gândi, mai mult decât din teorii. Dacă trainerul este un practician bun, va putea contribui într-un mod solid la provocările reale pe care oamenii din sală le întâlnesc.

Scroll to Top